多様性と凡庸性の錯覚

私は、グループの多様性を意図的に高めることについての議論にしばしば関わってきました。ソフトウェアにおける最も一般的なケースは、女性の割合を増やすことです。採用やカンファレンスの講演者リストなど、女性の割合を通常よりも高いレベルにすることを議論する例が挙げられます。多様性推進への反対意見としてよく挙げられるのは、水準が低下し、多様性はあるものの凡庸なグループになってしまうという懸念です。

なぜこれが錯覚であるかを理解するために、簡単な思考実験を考えてみましょう。10万個のビー玉が入った巨大なバケツがあるとします。ビー玉の10%には、注意深く観察すると見える特別な輝きがあることが分かっています。また、ビー玉の80%は青、20%はピンクで、輝きはどちらの色にも均等に存在することが分かっています[1]。輝くビー玉を10個選ぶように言われたら、いくつか調べて選んでいくことができるでしょう。では、青いビー玉5個とピンクのビー玉5個を選ぶように言われたと想像してみてください。

あなたが「それは不可能だ」と反応するとは思えません。結局のところ、そこには2000個の輝くピンクのビー玉があります。その中から5個を選ぶことは、それほど難しいことではありません。ソフトウェアでも同様に、ソフトウェア業界には女性が少ないかもしれませんが、企業やカンファレンスに必要な役割に適した優秀な女性は十分にいます。

しかし、ビー玉の例えのポイントは、50:50の分割を求めることによる実際の影響に焦点を当てることです。適切なビー玉を見つけることは可能ですが、欠点は時間がかかることです。[2]

この考え方は、適切な人材を見つけることにも当てはまります。基準値よりも高い割合の女性を見つけることは不可能ではありませんが、より多くの労力、多くの場合、はるかに多くの労力が必要です。この余分な努力は、希少性を強めます。そもそも優秀な人材を見つけるのが難しい場合、少数派グループの割合を高めるために、たとえ女性の割合を50%ではなく30%にまで引き上げようとしているだけでも、余分な時間を費やすためには断固とした努力が必要です。

近年、Thoughtworksでは多様性の向上を最優先事項としています。そのため、私たちが求める才能ある女性に出会う可能性が高い場所、つまり女子大学、女性ITグループ、カンファレンスなどに積極的に参加するように努めてきました。私たちは、女性社員にカンファレンスで講演することを奨励しており、これは他の女性に、私たちが多様な労働力を重視していることを知ってもらうのに役立っています。

面接では、女性が関与するようにしています。これにより、女性候補者は共感できる相手を見つけ、男性には聞きにくい質問をすることができます。また、女性が男性を面接することも不可欠です。私たちは、女性は男性が見逃してしまうような問題のある行動を見抜くことがよくあることに気づきました。それは、私たち男性には、微妙な差別の経験がないからです。社内に多様な人材を集めることは、単に採用するだけでなく、私たちが持つ環境にも細心の注意を払い、業界の多くに見られるような疎外感を生む雰囲気を生まないように努めることを意味します。[3]

このアプローチに対する反論として、誰もがこれを行えば、ピンクの輝くビー玉がなくなってしまうという意見を聞いたことがあります。しかし、女性が同じ仕事に対して男性よりもはるかに高い賃金を支払われるようになったとき、これが心配すべきことであることが分かるでしょう。

私の記憶に残っている逸話の一つは、上級管理職の女性を増やしたいと考えていた、ある大規模な伝統的な企業の話です。彼らは、女性をこれらの役職に任命することについては割当を課しませんでしたが、候補者リストに載せる女性については割当を課しました。（「各ポストには、少なくとも3人の信頼できる女性候補者がいなければならない」といったようなものです。）この候補者割当は、企業に女性候補者を積極的に探すことを強制しました。興味深い点は、これを行うだけで、実際にこれらの女性を任命する義務がなくても、これらの役職に就く女性の割合が増加したことです。

カンファレンスの企画についても同様の戦略が有効です。論文を募集し、多様な講演者を求めていると言うだけでは十分ではありません。提案のブラインドレビューなども同様です（そもそもそれが良いアイデアかどうか分かりません）。重要なのは、女性を探し出し、アイデアを提出するよう奨励することです。カンファレンスの開催はそれ自体が大変な作業なので、作業負荷を増やしたくないという気持ちは理解できますが、そうしたとしても、目標を達成することは可能です。FlowConは、これを明確な目標とし、業界平均をはるかに上回ったカンファレンスの好例です（ちなみに、男女の評価点に差はありませんでした）。

多様性の向上は、応用と努力の問題であると認識できたので、今度はそのメリットがコストに見合うかどうかを自問自答することができます。専門的な広い意味では、私はそうだと主張してきました。なぜなら、私たちの多様性の不均衡は、私たちが必要とする才能をこの職業に引き込む能力を低下させ、この職業が社会に及ぼすべき影響力を低下させているからです。さらに、歴史的に差別されてきたグループが直面してきた長年の不正義に立ち向かうという道徳的な議論もあると私は考えています。

カンファレンスは、この不均衡を是正する上で重要な役割を担っています。講演者の顔ぶれは、少なくとも潜在意識レベルでは、この職業がどのようなものであるべきかを示すステートメントです。もしそれが私のような白人男性ばかりであれば、それは女性をこの職業から追い出す疎外感を生む雰囲気を助長します。したがって、カンファレンスは、歴史的に差別されてきた講演者の割合を増やすよう努める必要があると私は考えています。私たちはこの職業として、彼らにそうするように働きかける必要があります。それはまた、女性には、目に見えるようになり、私たちにとってより良い方向性の一部として行動するという、さらなる負担があることを意味します。[4]

企業にとって、その選択はより個人的なものです。私にとって、Thoughtworksの多様性を向上させるための努力は、私が10年以上もこの会社で働いている大きな理由となっています。Thoughtworksが、私が長年コンサルティングしてきたほとんどの企業よりも、オープンマインドで、政治的な駆け引きが少ない会社であることは、偶然ではないと思います。私は、これらの属性が、才能ある人材を引きつけ、私たちが協力して効果的に仕事をすることができる環境を提供する上で、かなりの競争上の優位性になると考えています。

しかし、私はThoughtworksを完璧な例として挙げているわけではありません。この10年間で多くの進歩を遂げましたが、まだ長い道のりが残っています。特に、シニアレベルの女性技術者が非常に不足しています。私たちは、これらのギャップを埋めるために、女性を育成するためのネットワークやリーダーシップ開発に関する多くのプログラムを導入しました。しかし、これらのことは時間がかかります。私たちのテクニカルアドバイザリーボードを見れば、私たちが目指す比率にはほど遠いことが分かります。

私たちはまだどれほど登らなければならないかを知っているにもかかわらず、私は頂上を垣間見ることができました。最近アトランタで行われたAwayDayでは、若い女性技術者をどれだけ多く採用できたかを見て、とても嬉しく思いました。深夜のドミニオンゲームで、唯一の男性として溺れそうになりながらも、私たちの未来に大きな希望を感じました。